🤖 El amanecer de los chatbots reclutadores
¿Se romperá el delicado balance entre tecnología y humanidad en las entrevistas de trabajo?
Amazon tuvo una vez un algoritmo que no amaba a las mujeres. Parece que hace ahora una eternidad pero era el año 2018 y la empresa estadounidense había puesto en marcha un sistema para filtrar los curriculums de los candidatos y candidatas a incorporarse a la compañía.
Ese sistema contaba con un algoritmo alimentado con los perfiles de los trabajadores que la compañía tenía en el momento. Es decir, unos perfiles que respondían mayoritariamente al género masculino. Así que el algoritmo entendió que ser mujer era algo que no encajaba con el canon ideal de trabajador de Amazon. Empezó a descartar a las mujeres.
¿Cómo lo hacía? Cuando encontraba una frase con “club de ajedrez de mujeres” o “club de fútbol femenino” las echaba del proceso. El algoritmo que no amaba a las mujeres tenía que ser arreglado. Los ingenieros de la empresa se volcaron en la labor pero no lo consiguieron. Amazon tomó la decisión de dejar de usar la herramienta.
Bienvenidos a una nueva edición de Stakes, el lugar donde queremos reflexionar sobre la interacción entre la tecnología, la sostenibilidad y la democracia. Pensar sobre lo que está en juego. Hoy vamos a hablar de cómo, tras todos estos años, la tecnología de los chatbots están viviendo un nuevo amanecer en el sector del reclutamiento de personas.
Empecemos poniendo de relieve que según el informe de la Guía del Mercado Laboral de 2023 de Hays, un 79% de las pequeñas y medianas empresas en España planean sumar nuevos empleados, lo que significa un incremento del 11% respecto a 2022. Nada mal. Las grandes corporaciones -por su parte- superan este dato, con un 85% de empresas proyectando contrataciones para este año. Está claro que hay ganas de contratar.
Eso es lo que hace todavía más relevante el asunto que vamos a tratar hoy porque, desde hace unos meses, ha dejado de ser extraño que tu primera entrevista para optar a un puesto en una empresa sea con un bot. Concretamente con un chatbot.
Un Chatbot es un programa informático diseñado para simular una conversación con humanos, especialmente a través de internet. Para que nos entendamos, es ese personaje virtual que responde automáticamente cuando preguntamos algo en una página web. No hay que confundirlo con los modelos de lenguaje, como ChatGPT o Bard, que pueden generar respuestas por sí mismos, adaptándose a la situación. Para diferenciarlos: podemos pensar en un actor que solo se sabe sus líneas de una obra y otro que puede improvisar en cualquier escenario.
La propia herramienta no es, en realidad, nada nuevo. Ya veníamos utilizando los chatbots para gestionar, por ejemplo, el primer contacto con el departamento de asistencia. Tú usabas el chatbot para recabar algo de la empresa. La empresa respondía. Muy útil para atender a grandes volúmenes de preguntas. Una herramienta reactiva.
¿Cuál es la novedad? Que ahora son las empresas las que han empezado a usar proactivamente los chatbots en los procesos de selección para filtrar solicitantes.
La extensión de los chatbots como herramienta para realizar las primeras entrevistas de filtrado supone al mismo tiempo oportunidades y riesgos de los que debemos ser conscientes para aprovechar unas mientras mitigamos los otros.
La implantación de chatbots en los procesos de selección representa una oportunidad porque puede mejorar su alcance, puede mejorar la redirección de candidatos y puede también dotar de más eficiencia al proceso.
Las oportunidades
Veamos cada una de estas oportunidades:
En primer lugar, la introducción de estas herramientas permite abordar una de las mayores dificultades a las que se enfrenta un departamento de recursos humanos que es la de atender y ser capaces de tener una valoración inicial cuando se enfrentan a grandes volúmenes de candidaturas. Por los medios tradicionales, muchas candidaturas no pueden siquiera ser valoradas. Los chatbots pueden permitir que todas las candidaturas tengan una entrevista inicial en la que poder valorar algunos elementos fundamentales del puesto de trabajo.
En segundo lugar, en el tipo de entrevistas que un chatbot puede realizar se pueden realizar valoraciones de competencias que quizás no son las que encajan con el puesto para el que se está postulando pero sí encajan con otros que la empresa o la organización pueden tener abiertos. Los chatbots pueden ayudar a redirigir esa candidatura a otros puestos en los que se pueda producir la conexión entre las necesidades del puesto y las capacidades del candidato o la candidata.
En tercer lugar, la introducción de chatbots puede generar eficiencias en el proceso de selección que acabe haciendo que resulten en una mejor experiencia y resultado para ambas partes. Al descargar de las entrevistas iniciales al equipo de personal de una organización, se puede liberar tiempo para realizar más y mejores entrevistas en las fases más avanzadas de un proceso de selección. Las entrevistas cara a cara podrían ser más detalladas y dedicarles el tiempo necesario para lograr el encanje perfecto entre las partes.
Los riesgos
Pero como podéis imaginar, el uso de chatbots ya ha empezado a generar también el afloramiento de riesgos que habrá que abordar.
El principal de estos riesgos tiene su origen en que los chatbots no son herramientas tan elaboradas como los modelos de lenguaje de ChatGPT o Bard. Para filtrar hacen preguntas simples. Te preguntan, por ejemplo: ¿Puedes trabajar los fines de semana?¿Tienes coche?¿Sabes utilizar PowerPoint? Las respuestas - que el bot espera que sean igualmente directas- pueden descartar a un candidato en un tris tras por una mala respuesta.
A partir de ahí veo tres riesgos derivados:
Este tipo de herramientas podrían discriminar a las personas con discapacidades, afecciones médicas o simplemente que escriban más lento de lo que el ChatBot espera. En la misma línea, los chatbots podrían estar estar discriminando también a las personas con habilidades digitales limitadas o que tienen mala conexión.
Los chatbots tampoco son capaces de procesar los contextos personales de cada candidato por lo tanto generan preocupación respecto a la diversidad de candidatos y candidatas que avanzan en el proceso. Por ejemplo, un chatbot podría descartar rápidamente una candidatura por tener un periodo de desempleo por una baja médica o por haber estado cuidando de un familiar.
Finalmente, un chatbot puede estar mal diseñado hasta el punto de que haya sido programado para solicitar demasiadas habilidades o requisitos para el puesto, dejando fuera a candidatos y candidatas excelentes para la necesidad de la organización. Incluso podría ocurrir, como ha ocurrido, que impulsen las candidaturas de ciertos candidatos simplemente porque se llaman Tomás. Sí, un mal entrenamiento ha dado lugar a que haya un sesgo solamente por el nombre de la persona que se presentaba.
La verdadera innovación
La irrupción de los chatbots en los procesos de selección nos sitúan de nuevo en la necesidad de recordar que detrás de cada algoritmo, detrás de cada línea de código, se halla la acción humana. Los chatbots podrán hacer más eficientes nuestros procesos pero nada puede sustituir la capacidad humana de comprender, empatizar y apreciar la experiencia de quien tenemos enfrente. Cuando adoptamos estas herramientas, debemos tener siempre presente que las herramientas las creamos para que ellas nos sirvan a nosotros. No a la inversa. Lo que seguimos teniendo pendiente -y esa es la razón de ser de comunidades como ésta- es lograr el equilibrio entre la eficiencia que la tecnología nos ofrece y la sensibilidad que da sentido a nuestras relaciones y decisiones. La verdadera innovación no vendrá cuando los chatbots estén presentes en todas nuestras entrevistas de trabajo sino cuando los usemos de manera que multipliquen nuestra capacidad sin comprometer nuestra humanidad.
¿Qué pensáis vosotros?¿Cuáles son las oportunidades y riesgos que conllevan los chatbots en el reclutamiento?¿Qué deberíamos hacer para lograr ese equilibrio entre eficiencia y humanidad?